Gestión del talento en innovación

Sí, sé que tengo un post pendiente sobre el concurso de traslados de la Junta de Andalucía (me falta hacer el análisis de los datos de las resoluciones definitivas), y aunque este post estará de algún modo relacionado no es el objetivo del mismo.

La semana pasada ha sido una de las semanas más intensas que recuerdo en mi vida administrativa. 

Comenzó el lunes con jornada en mi centro de empleo, para justo al terminar dirigirme a Sevilla al aulario del IAAP para ensayar la presentación que tendría junto a mi equipo de Identificación del conocimiento crítico en la Jornada del martes, donde junto a los otros grupos de trabajo de mis compañer@s embajador@s del conocimiento dimos a conocer al gran público nuestros trabajos sobre gestión del conocimiento en la Junta de Andalucía. En nuestro caso, presentamos una metodología para que cualquier unidad administrativa (del tamaño que sea) pueda crear su mapa de conocimiento crítico de forma ordenada y sistemática (pronto estará disponible para todo el mundo).

El ensayo sirvió para poner toda la performance en orden y tenerlo todo preparado. 

De hecho, la presentación del martes de nuestro equipo fue todo un éxito. Y mira que justo antes de ella tuve que dirigirme a Torretriana para reunirme sobre un posible cambio de puesto de trabajo en la Junta de Andalucía (y de provincia de residencia) que finalmente no ha llegado a concretarse y que la verdad ha desviado mi atención y me tenía bastante ilusionado.

Nada más terminar la comida post jornada de gestión del conocimiento, rumbo a Chiclana para una vez terminados algunos quehaceres parentales, ponerme a grabar un vídeo para la reunión de la Comunidad Innovad@ de la Junta de Andalucía. No podía asistir a dicha reunión pues el miércoles terminaba mi docencia en los cursos de acogida de nuevos funcionarios de la Junta de Andalucía en Cádiz, algo agendado con mucha antelación. 

Y una vez narrado hasta este punto, llego hasta mi objetivo de este post que está explicitado en el tema de mi vídeo grabado para mis compañer@s de Innovand@. El tema es la gestión del talento en nuestra organización y más concretamente la gestión del talento innovador. Y es que esta semana la gestión del talento ha estado casi en todo lo narrado, pues qué decir del talento del grupo de nuevos empleados públicos. 

Al prepararme la grabación para mis compañer@s del grupo motor de la comunidad Innovand@ el pesimismo no paraba de crecer, pues las lagunas (u océanos) sobre el tema en mi organización son de una tamaño bestial. De hecho, me acordaba de mis alumn@s del proceso de acogida, con toda su ilusión y todo su talento desbordante. 

En dicho vídeo, entre otros aspectos en los que incidí estaba la importancia de las personas, de lo que no se ve de ellas, de los procesos de selección y de acceso (requieren otro post aparte), de la capacitación y desarrollo y de la evaluación del desempeño.

Es curioso, que justo esa semana se nos dio la orden de avisar absolutamente de cualquier movimiento de personal. Así lo hice de acuerdo a mi agenda. La razón es por el creciente absentismo de personal en las oficinas de empleo de la provincia de Cádiz. Es un tema que realmente preocupa y hay que tratar, pues los datos son los datos, pero tengo la sensación de que de esta manera se matan moscas a cañonazos y no solo (qué me cuesta no acentuar este solo) eso sino que hace que parezca que lo único que se valora es el asistir a tu puesto de trabajo, pero eso de ver si trabajas o no lo dejamos para otra ocasión.

Los procesos de evaluación del desempeño son inexistentes, dando protección al personal que no cumple sus tareas, y cargando de trabajo a quien sí lo cumple. Difícil panorama. 

Referido a la captación de talento, existe un exceso de regulación procedimental, que hace que el personal no pueda en general desarrollar tareas innovadoras y creativas, dando prioridad a los méritos formales (generalmente de tiempo de servicio) sobre el rendimiento efectivo y sobre las habilidades personales de cada uno de los empleados y empleadas públicas. 

Es muy posible que la causa esté en un déficit de producción de las competencias directivas y por la despersonalización de los recursos humanos de las administraciones. 

Debemos establecer mecanismos de motivación, reconocimiento, fidelización y reemplazo en pro de la mejora continua y la innovación. 

Para ello, el grupo de trabajo de Innovand@ sobre Gestión del talento va a trabajar de forma que se visibilicen y favorezcan ecosistemas para el encuentro de talento innovador. La tarea promete ser apasionante y por supuesto estáis invitados a formar parte de él. El pesimismo ya claramente se me ha ido.