Tenía
reservada esta segunda entrada de mi blog sobre función pública
sobre la evaluación de desempeño del personal que presta servicios
en las AAPPs. Pero la modificación al alza de la Oferta de Empleo
Pública (OEP) del Estado ha hecho que modifique mis planes. Y es un
placer ver como mi inquietud ha sido corroborada por muchos de mis
referentes en Gestión Pública que han publicado igualmente post,
reflexiones y comentarios sobre esta temática.
Y
lo ha sido porque la nueva OEP, aprobada por el Consejo de Ministros
de 29 de Marzo de 2019, de más de 33.000 puestos ofertados va a
afectar de forma sensible en los próximos lustros de la
Administración, siendo la distribución de los efectivos la
siguiente (deseando ver el desglose final por tipo de puestos y
niveles):
-
Admón General del Estado: 20.781
-
Fuerzas Armadas: 1.814
-
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado: 5.561
-
Estabilización en el ámbito de Justicia: 2.237
-
Estabilización en el ámbito de Educación: 489
-
Estabilización en el ámbito AGE: 2.528
-
Previsiones del efecto del Brexit: 383
Leyendo
la justificación del Gobierno (a través de su Consejo de Ministros)
para esta oferta cita entre otras:
-
Utilizar la OEP como un instrumento de planificación de recursos
humanos mediante un uso eficiente de la distribución de la oferta.
-
Atender las demandas y necesidades de la ciudadanía mediante el
refuerzo presencial territorial.
-
Atender las áreas prioritarias de la I+D+i, lucha contra el fraude
fiscal e instituciones penitenciarias.
-
Envejecimiento de las plantillas de persona, con una edad media de
51,9 años (casi diez años más que la de conjunto de población
activa 42,5 años), y donde el proceso de envejecimiento se está
acelerando. En los próximos 10 años se van a jubilar (con las
condiciones actuales) más del 51% del personal (70.000 efectivos)
con especial incidencia en los perfiles directivos.
Según
estos datos estamos ante una OEP que será superior al 20% de los
efectivos actuales. Y teniendo en cuenta la edad de entrada en la
Administración, serán efectivos que previsiblemente estén más de
30 años dentro de la misma.
¿Es
necesaria esta OEP? ¿Es lo que realmente demanda la ciudadanía a la
Administración Pública? ¿Son conscientes los sindicatos?
Cuando
Manuel Castells hablaba del concepto Sociedad Red en 1996 creo que ni
el mismo vislumbraba la aceleración de la implicación que iba a
tener esa expresión en nuestros días. Actualmente vivimos en la
edad del algoritmo (tal y como dice Cathy Oneil, donde las decisiones
que afectan a nuestras vidas no están hechas por humanos sino por
modelos matemáticos y estadísticos). Esta tendencia irá claramente
al alza llevándonos a un nuevo paradigma de Sociedad Red de mirada
más global que la definida por el propio Castells.
Por
otro lado, otro de mis referentes como Carles Ramió, en su reciente
libro que recomiendo Inteligencia Artificial y Administración
Pública (Robots y humanos compartiendo servicio público) enfoca el
problema tratado por Manuel Alejandro Hidalgo en su libro El empleo
del futuro, un análisis del impacto de las nuevas tecnologías en el
mercado laboral a las AAPPs. Su mismo título ya habla de la
importancia futura de la IA y de la robótica en el empleo en años
futuros y evidentemente, las AAPPs no van a ser una excepción y
tendrán que adaptarse.
Vendrán
nuevos modelos de gestión y nuevos modelos culturales
administrativos, basados en nuevos modelos de organización de las
AAPPs. Habrá numerosos procesos burocráticos que podrán
robotizarse...todo ello bajo un nuevo enfoque legislativo y
normativo.
Precisamente,
esta semana he estado como alumno en un Curso del itinerario
formativo para la Dirección de la Junta de Andalucía sobre Misión,
Visión y Valores, y debatiendo sobre la Visión de una oficina de
empleo, se llegó a la conclusión que la mayoría de los trámites
de la oficina se podrían llevar a cabo a través de sistemas
telemáticos, robótica. Es posible que tal y como pasó con las
sucursales bancarias de numerosos pueblos las oficinas de empleo
lleguen a desaparecer. Ya actualmente, muchos de los usuarios más
jóvenes no entienden que tengan que pasar por la oficina para
realizar trámite alguno. Y esta tendencia irá en aumento sin duda
alguna.
Es
evidente que desaparecerán numerosos perfiles profesionales y se
crearán otros nuevos. Es por ello que el actual modelo organizativos
basado en RPT y ofertas de empleo público no responderán a las
necesidades y nuevas tendencias de la ciudadanía, quedándose de
nuevo atrás. Hacen falta sistemas ágiles de movilidad de personal,
de contratación, siempre bajo el prisma de la transparencia y la
evaluación del desempeño, asunto por el que sabéis que tengo
absoluta debilidad.
Tal
y como dice Carles Ramió, los principios del empleo público del
futuro y sobre los que esta OEP puede afectar frontalmente, habla de
que ésta debe estar totalmente abierta a la introducción de la IA y
de la robótica, siendo ésta canalizada mediante unos claros valores
públicos y elementos de ética pública, comprendiendo y asumiendo
que en el futuro robots y personas deben y van a compartir trabajo.
Si
bien es curiosa la presión sindical para obtener este tipo de OEP
más curioso resulta el acuerdo alcanzado por el Gobierno.
Posibles
soluciones para contrarrestar los efectos que seguro va a tener sobre
la función pública implica una nueva Ley de Función Pública y un
nuevo Estatuto Básico del Empleado Público. Ambas normas son
necesarias, desde el diálogo, con amplitud de miras, debiendo ser
cercanas y de cumplimiento real. En nuestra vecina Francia ya se está
desarrollando dicha ley, buscando en sus principios desarrollar
instrumentos para una gestión pública más flexible, bajo la esfera
de la ética pública.
Las
nuevas leyes debe facilitar la agilidad en las Administraciones, ya
que sin ella OEP como la aprobada serán un verdadero lastre.
Es
evidente, que esta oferta de empleo también perpetúa como reliquia
a los procesos selectivos actuales. Prácticamente en la totalidad de
pruebas de acceso, un robots superaría a un humano en estas pruebas,
que no potencia lo que Carles Ramió denomina Competencias blandas y
que son las especialmente necesarias para los nuevos empleados
públicos. Ya no es sólo convocar una oferta de estas dimensiones
sino que los procedimientos para seleccionarlos va a ser arcaica y no
ajustada a las competencias que van a requerir en el futuro a este
personal funcionario. Perfiles no ajustados seleccionados de manera
arcaica.
Pero
hay un parte positiva que precisamente ha estado estos días sobre la
mesa. El debate ya ha empezado de manera formal. Esta semana se ha
desarrollado el primer foro político “El Estatuto del Directivo
Público: una necesidad inaplazable”, organizado por FEDECA
(Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de
la Administración Civil del Estado) que aún centrado en un posible
y realmente necesario estatuto de dirección pública ha llevado a
los 4 principales partidos políticos de España a debatir
abiertamente sobre la función pública y su futuro. Tengo razones
para sacar mi vertiente optimista.
Y
ahí estaremos intentando ayudar en este cambio de las
organizaciones.
