Sobre OEP y la función pública del futuro

Tenía reservada esta segunda entrada de mi blog sobre función pública sobre la evaluación de desempeño del personal que presta servicios en las AAPPs. Pero la modificación al alza de la Oferta de Empleo Pública (OEP) del Estado ha hecho que modifique mis planes. Y es un placer ver como mi inquietud ha sido corroborada por muchos de mis referentes en Gestión Pública que han publicado igualmente post, reflexiones y comentarios sobre esta temática.

Y lo ha sido porque la nueva OEP, aprobada por el Consejo de Ministros de 29 de Marzo de 2019, de más de 33.000 puestos ofertados va a afectar de forma sensible en los próximos lustros de la Administración, siendo la distribución de los efectivos la siguiente (deseando ver el desglose final por tipo de puestos y niveles):

- Admón General del Estado: 20.781

- Fuerzas Armadas: 1.814

- Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado: 5.561

- Estabilización en el ámbito de Justicia: 2.237

- Estabilización en el ámbito de Educación: 489

- Estabilización en el ámbito AGE: 2.528

- Previsiones del efecto del Brexit: 383

Leyendo la justificación del Gobierno (a través de su Consejo de Ministros) para esta oferta cita entre otras:

- Utilizar la OEP como un instrumento de planificación de recursos humanos mediante un uso eficiente de la distribución de la oferta.

- Atender las demandas y necesidades de la ciudadanía mediante el refuerzo presencial territorial.

- Atender las áreas prioritarias de la I+D+i, lucha contra el fraude fiscal e instituciones penitenciarias.

- Envejecimiento de las plantillas de persona, con una edad media de 51,9 años (casi diez años más que la de conjunto de población activa 42,5 años), y donde el proceso de envejecimiento se está acelerando. En los próximos 10 años se van a jubilar (con las condiciones actuales) más del 51% del personal (70.000 efectivos) con especial incidencia en los perfiles directivos.

Según estos datos estamos ante una OEP que será superior al 20% de los efectivos actuales. Y teniendo en cuenta la edad de entrada en la Administración, serán efectivos que previsiblemente estén más de 30 años dentro de la misma.

¿Es necesaria esta OEP? ¿Es lo que realmente demanda la ciudadanía a la Administración Pública? ¿Son conscientes los sindicatos?

Cuando Manuel Castells hablaba del concepto Sociedad Red en 1996 creo que ni el mismo vislumbraba la aceleración de la implicación que iba a tener esa expresión en nuestros días. Actualmente vivimos en la edad del algoritmo (tal y como dice Cathy Oneil, donde las decisiones que afectan a nuestras vidas no están hechas por humanos sino por modelos matemáticos y estadísticos). Esta tendencia irá claramente al alza llevándonos a un nuevo paradigma de Sociedad Red de mirada más global que la definida por el propio Castells.

Por otro lado, otro de mis referentes como Carles Ramió, en su reciente libro que recomiendo Inteligencia Artificial y Administración Pública (Robots y humanos compartiendo servicio público) enfoca el problema tratado por Manuel Alejandro Hidalgo en su libro El empleo del futuro, un análisis del impacto de las nuevas tecnologías en el mercado laboral a las AAPPs. Su mismo título ya habla de la importancia futura de la IA y de la robótica en el empleo en años futuros y evidentemente, las AAPPs no van a ser una excepción y tendrán que adaptarse.

Vendrán nuevos modelos de gestión y nuevos modelos culturales administrativos, basados en nuevos modelos de organización de las AAPPs. Habrá numerosos procesos burocráticos que podrán robotizarse...todo ello bajo un nuevo enfoque legislativo y normativo.

Precisamente, esta semana he estado como alumno en un Curso del itinerario formativo para la Dirección de la Junta de Andalucía sobre Misión, Visión y Valores, y debatiendo sobre la Visión de una oficina de empleo, se llegó a la conclusión que la mayoría de los trámites de la oficina se podrían llevar a cabo a través de sistemas telemáticos, robótica. Es posible que tal y como pasó con las sucursales bancarias de numerosos pueblos las oficinas de empleo lleguen a desaparecer. Ya actualmente, muchos de los usuarios más jóvenes no entienden que tengan que pasar por la oficina para realizar trámite alguno. Y esta tendencia irá en aumento sin duda alguna.

Es evidente que desaparecerán numerosos perfiles profesionales y se crearán otros nuevos. Es por ello que el actual modelo organizativos basado en RPT y ofertas de empleo público no responderán a las necesidades y nuevas tendencias de la ciudadanía, quedándose de nuevo atrás. Hacen falta sistemas ágiles de movilidad de personal, de contratación, siempre bajo el prisma de la transparencia y la evaluación del desempeño, asunto por el que sabéis que tengo absoluta debilidad.

Tal y como dice Carles Ramió, los principios del empleo público del futuro y sobre los que esta OEP puede afectar frontalmente, habla de que ésta debe estar totalmente abierta a la introducción de la IA y de la robótica, siendo ésta canalizada mediante unos claros valores públicos y elementos de ética pública, comprendiendo y asumiendo que en el futuro robots y personas deben y van a compartir trabajo.

Si bien es curiosa la presión sindical para obtener este tipo de OEP más curioso resulta el acuerdo alcanzado por el Gobierno.

Posibles soluciones para contrarrestar los efectos que seguro va a tener sobre la función pública implica una nueva Ley de Función Pública y un nuevo Estatuto Básico del Empleado Público. Ambas normas son necesarias, desde el diálogo, con amplitud de miras, debiendo ser cercanas y de cumplimiento real. En nuestra vecina Francia ya se está desarrollando dicha ley, buscando en sus principios desarrollar instrumentos para una gestión pública más flexible, bajo la esfera de la ética pública.

Las nuevas leyes debe facilitar la agilidad en las Administraciones, ya que sin ella OEP como la aprobada serán un verdadero lastre.

Es evidente, que esta oferta de empleo también perpetúa como reliquia a los procesos selectivos actuales. Prácticamente en la totalidad de pruebas de acceso, un robots superaría a un humano en estas pruebas, que no potencia lo que Carles Ramió denomina Competencias blandas y que son las especialmente necesarias para los nuevos empleados públicos. Ya no es sólo convocar una oferta de estas dimensiones sino que los procedimientos para seleccionarlos va a ser arcaica y no ajustada a las competencias que van a requerir en el futuro a este personal funcionario. Perfiles no ajustados seleccionados de manera arcaica. 

Pero hay un parte positiva que precisamente ha estado estos días sobre la mesa. El debate ya ha empezado de manera formal. Esta semana se ha desarrollado el primer foro político “El Estatuto del Directivo Público: una necesidad inaplazable”, organizado por FEDECA (Federación Española de Asociaciones de los Cuerpos Superiores de la Administración Civil del Estado) que aún centrado en un posible y realmente necesario estatuto de dirección pública ha llevado a los 4 principales partidos políticos de España a debatir abiertamente sobre la función pública y su futuro. Tengo razones para sacar mi vertiente optimista.  

Y ahí estaremos intentando ayudar en este cambio de las organizaciones. 

 

Líderes Emergentes de la Junta de Andalucía

Desde hace unos años mi vida profesional está entre dos aguas. Compagino mi labor en el Centro de Empleo de Chiclana de la Fra (SAE) con mis participaciones en diversos proyectos del Instituto Andaluz de Administraciones Públicas (IAAP) por mi creencia de que entre todos y todas podemos  conseguir una mejor administración. Es por ello que participo activamente en los grupos de innovación, gestión de conocimiento y recursos humanos, siendo esta participación motivada en provocar un cambio de paradigma cultural en la administración que se vea reflejada en la ciudadanía.

Es por ello que he decidido abrir este blog, que se añade a mi clásico blog de docencia estadística que desde hace años llevo a cabo. En este blog iré añadiendo mis pensamientos sobre distintos puntos que afecten a la administración de la Junta de Andalucía, refiriéndome a la gestión de recursos humanos, la innovación y la gestión del conocimiento.

Para comenzar, en las últimas semanas hemos estado asistiendo a diversas polémicas,  provocadas por el cambio de gobierno en la Junta de Andalucía, entre los grupos parlamentarios referidas al nombramiento de los nuevos puestos de dirección en la administración andaluza y la búsqueda de asesores/as para los mismos, una vez han sido cesados los pertenecientes a la antigua estructura.

Una de los temas es la dificultad de encontrar a personal para los puestos de dirección, sobre todo en el caso de encontrarnos en Consejerías y Delegaciones que por el pacto de gobierno corresponden a Ciudadanos (según diversas noticias en prensa), debido a su falta de estrucutura en algunas provincias.

Y por otro lado, la dificultad de encontrar asesores y asesoras que, en general, deben dejar sus cargos en empresas privadas para incorporarse a la administración pública, ya que la diferencia salarial entre ambos casos es notoria y muchas de las personas tanteadas no están dispuestas a dicho cambio salarial. Para resolver este  problema económico hay dos caminos, que son o compensarlo por una buena dosis de creencia en el servicio público de la que generalmente carecen, o cambiar las remuneraciones. 

En ambos casos, de forma muy mayoritaria, la búsqueda de las personas para optar a dichas plazas se ha realizado entre personal no funcionario. Es decir, no se ha buscando en la casa, sino siguiendo otros parámetros. 

Pero, ¿se conoce realmente el capital humano del que dispone la administración integrado en la misma?

Precisamente hoy he estado leyendo muchos de los currículums de los nuevos DG nombrados por el corporativo y los que podríamos encontrar dentro no tienen nada que envidiar.

Para ahondar en el asunto, me remonto al año 2016, donde el IAAP convocó unas pruebas bajo el título Líderes Emergentes de la Junta de Andalucía donde se hicieron numerosas pruebas, evaluaciones, test a todos los participantes y tras una primera selección tras esas pruebas on line (evaluación liderazgo 270, test de liderazgo, ...) se convoca presencialmente a 100 personas con el objetivo de seleccionar a los mejores 40 a través de pruebas presenciales evaluadas por una consultoría externa durante un día completo. Dinámicas varias, grupales e individuales, más pruebas, entrevista completa personal para esa selección. Resultado, los 40 que deben ser los líderes de la nueva administración. Un gran esfuerzo para su selección y su formación posterior. Pero, ¿y ahora qué?.

¿Se conocen sus nombres para que los anteriores gestores pudieran tener una bolsa de los mejores?

¿Conocen los nuevos gestores que existe este grupo de personas motivadas, formadas y con las mejores expectativas laborales con los que promover el cambio que pregonan?

¿Deberían ser integrantes del cuerpo de Directivos Profesionales al que debe aspirar una organización como la Junta de Andalucía?.

Muchas veces nos empeñamos a buscar fuera lo que tenemos dentro, y ésta sí es una forma sensible de ahorro en las arcas públicas.

Este año se vuelve a convocar esta maravillosa iniciativa pero debe visuabilizarse a este colectivo para que no se quede ahí, en un gran idea, con un gran esfuerzo para selección pero recorrido escaso.
Finalmente, los seleccionados ocuparán puestos de dirección en su mayoría, pues el talento no puede quedar oculto y finalmente emerge 

 

Una de las ideas lanzadas por los partidos que ahora dirigen la Junta de Andalucía iba encaminada que los puestos hasta jefaturas de servicio fueran ocupadas por personal funcionario. Estoy totalmente de acuerdo, pero iría aún más allá extendiendo un cuerpo de directivos profesionales por la administración, pero eso sí, con una evaluación clara y transparente del desempeño (para ellos y para cualquier servidor público). Pero este tema lo desarrollaré en otra entrada.